Eğitim Örgütlerinde Yaşanan Yıldırma ve Örgütsel Maliyeti

Nisan 2009 - Yıl 98 - Sayı 260

                    Yıldırma (mobbing, workplace bullying) kavramı, uzun süreden beri varolduğu bilinen, ancak bilimsel bir şekilde araştırılıp, tanımlanmayan kavramlardan birisidir. Yıldırma kavramı, 1990’lı yıllardan sonra, örgüt psikolojisi alanında yoğun bir biçimde araştırılmış, nedenleri, oluşumu ve sonuçları nitel ve nicel araştırmalarla saptanmaya çalışılmıştır. Örneğin: Alman medyasında, meslektaşları tarafından iş grubundan dışlanmış, sindirilmiş işgörenlerin yaşadıkları sıkıntıları konu alan pek çok haber bulunmaktadır. Bu haberler üzerine alan uzmanları tarafından hazırlanan raporlarda, mağdurların dramatik akıbetleri ele alınmıştır. Raporlarda yıldırma mağdurların, çoğu zaman örgütten istifa etmek zorunda kaldıkları, bazen intihar vakaları yaşandığı, işgörenlerin özsaygılarını yitirdikleri ve yüksek düzeyde stres yaşadıkları vurgulanmıştır (Leymann, 1993,1996; Niedl, 1996; Akt. Cemaloğlu, 2007a). Bu derece olumsuz etkilere sahip olan yıldırma, kavram ve içerik olarak pek bilinmemesine rağmen,  örgütsel yaşamda olumsuz etkilere ve sonuçlara sebep olmaktadır.  Yabancı literatürde kimi zaman “mobbing” kimi zaman da “workplace bullying” olarak adlandırılan bu olgunun örgütsel yaşamdaki varlığı ve etkileri, giderek daha çok kabul görmektedir. İşgörenler üzerinde sistemli şekilde baskı yaratarak bunaltma, korkutma, tehdit gibi taktiklerle, işgöreni örgütten uzaklaştırmaya kadar ulaşabilen bu süreç, ülkemizde ve pek çok ülkede henüz, örgütsel bir hastalık, sorun olarak algılanmamakta, mağdurlar (kurbanlar) tarafından sessiz karşılanmakta ve kabul edilmektedir. Olağanüstü koşulların yaşandığı dönemlerde, özellikle kriz dönemlerinde bu olumsuz davranışlar, bilinçli bir şekilde artmaktadır. Karşılaştığı bu olumsuz süreçte kendine özgüveni kaybettirilen işgören, her şeyini tükettiği endişesi ile psikolojik travma yaşamakta, istifa etmek zorunda kalmakta, hatta intiharlara bile sebep olabilmektedir.  Dünyanın her yerinde, farklı işyerlerinde ve farklı iş kollarında ortaya çıkabilen,  biçimi, şiddeti ve etkileri konusunda hiçbir sınırı olmayan bu olumsuz eylemler, işgörenler, yönetimler ve örgütlerden hizmet alan müşteriler açısından büyük bir sorun özelliği göstermektedir.  

         

        Bu makalenin amacı, yıldırmanın kavramsal özelliklerini tanımlamak, eğitim örgütlerinde ortaya çıkan yıldırmanın düzeyini, nedenlerini, biçimlerini, eğitim örgütlerine olan maliyetini ve sonuçlarını literatüre dayalı olarak tartışmaktır.

         

         

         

                    Yıldırma (mobbing, workplace bullying) kavramı

         

         

        Leymann (1984) yıldırmanın, bir “işyeri terörü” olduğunu ileri sürmüştür.  Bu terörü ise şu şekilde tanımlamıştır: “Bir ya da birkaç (bireysel ya da grup) kişinin tek bir kişiye ya da kişilere, sistemli olarak yönelttikleri ahlâk dışı iletişim ve düşmanca tutum ve davranışlarda bulunmasıdır” (Akt. Davenport ve diğerleri, 1999: 36). Sıklıkla uygulanan ve uzun süre devam ettirilen bu olumsuz tutum ve davranışlar, örgütlerde stres yaratan faktörler arasında yer almaktadır. Bu süreçte yıldırma mağduru, korumasız, yalnız ve zavallı bir konumda bırakılmaktadır. Yıldırmada,  kurban kişi kızdırılan, şaka yapılan, aşağılanan kişidir ve kişi intikam almak için çok az desteğe sahip olduğunu algılamaktadır. Zorbalık kurban üzerinde açıktan sözlü ya da fiziksel saldırılar boyutunu alabilir. Fakat gruptan men etmek ya da izole etmek gibi daha kurnazca bir boyut da kazanabilir. Sorumluluklarını elinden almak, birinin çabasını ya da işini değersiz bulmak, sosyal dışlanma, aşağılayıcı hareketlere, sataşmalara ve alaya maruz kalma en yaygın olumsuz davranışlardır (Einarsen, Raknes, Matthiesen, 1994; Leymann, 1996; Zapf, Knorz, ve Kulla, 1996; Zapf ve Einarsen, 2001). Yıldırma, örgütte birey veya gruplara zarar vermek için sergilenen leke sürmek, rezil etmek, ayağını kaydırmak, gücünü kötüye kullanmak, hakaret etmek, gözdağı vermek ve saldırmak biçiminde görülen olumsuz davranışlardır (Bullying at Work, 1999; Akt. Kırel, 2007: 318).

         

         

         

         

                    Eğitim Örgütlerinde Yıldırma Yaşanma Düzeyi

         

        Eğitim örgütlerinde yıldırma yaşanma düzeyi ile ilgili yapılan araştırma sonuçları incelendiğinde, Cemaloğlu (2007b) ilköğretim okullarında görev yapan öğretmenlerin yaşadıkları yıldırma araştırmasında, her iki öğretmenden birisinin yıldırma mağduru olduğu, öğretmenlerin genellikle “iş performansını olumsuz yönde etkileme, eğitim-öğretim faaliyetinin değerine, öğretmenlerin performansının düşmesine neden olacak gerekli bilginin, informasyonun saklanması, öğretmenlerin fikir ve görüşlerine yönelik düşmanca tutumların sergilenmesi şeklinde yıldırma davranışlarının sergilendiği sonuçlarına ulaşmıştır.

         

        Cemaloğlu (2007c) “Okulun örgüt sağlığı ile öğretmenlere yönelik yaşanan yıldırma konulu araştırmasında, okulun örgüt sağlığı puanı arttıkça yıldırmanın görülme düzeyinde düşme meydana geldiği, örgüt sağlığının, yıldırmanın anlamlı bir yordayıcısı olduğu sonuçlarına ulaşmıştır.

         

        Cemaloğlu (2007d) okul yöneticilerinin liderlik stillerinin, öğretmenlere yönelik işyeri yıldırmasının anlamlı bir yordayıcısı olup olmadığını saptamak amacıyla yaptığı araştırmada,   öğretmenlerin orta düzeyde yıldırma mağduru olduğu, okul yöneticilerinin laissez-faire liderlik davranışlarını sergiledikçe, öğretmenlere yönelik yıldırmanın gerçekleşme düzeyinde artış yaşandığı, telkinle güdüleme ile laissez-faire liderliğin yıldırma üzerinde anlamlı bir yordayıcı özellik taşıdığı, sonuçlarına ulaşıldı.

         

        Ertürk (2005) tarafından ilköğretim okullarında yaptığı araştırmasında, öğretmenlerin yıldırmaya maruz kaldıkları, özelikle sınıf öğretmenlerinin birbirlerine daha fazla yıldırma davranışları sergiledikleri sonucuna ulaşmıştır.

         

        Gökçe (2006) yıldırmayı saptamak amacıyla yaptığı araştırmada, hem resmi hem de özel okullarda, öğretmenlerin, okul yöneticileri tarafından zaman zaman yıldırıldığı, en sık karşılaşılan yıldırıcı davranışların, öğretmenlerin “sözünün kesilmesi, yaptığı işlerin haksızca eleştirilmesi ve başarılarının küçümsenmesi” biçiminde ortaya çıktığı sonuçlarına ulaşmıştır.

         

        Bilgel ve arkadaşları (2004) tarafından, Bursa ilinde, sağlık ve eğitim sektörleri ile emniyet teşkilatında beyaz yakalı çalışanları üzerinde bir alan araştırması yapılmıştır. Bu araştırmada, işgörenlerin %55’inin yıldırmaya maruz kaldığı ortaya çıkmıştır. Sağlık sektörü çalışanlarının en çok risk altında olduğu saptanmıştır.

         

         Özarallı ve Torun (2007: 944), banka, otomotiv, eğitim, bilgi teknolojisi ve turizm sektöründe faaliyet gösteren kamu ve özel kurum işgörenleri üzerinde yaptığı araştırmasında,  mavi yakalı işgörenlerin daha çok kişiliklerine yönelik yıldırma yapıldığı, beyaz yakalıların ise, çoğunlukla işlerine yönelik yıldırmaya maruz kaldığı sonuçlarına ulaşılmıştır. Bu araştırma sonuçları diğer sektörlerde olduğu gibi, eğitim sektöründe de yıldırmanın yaşandığı, yaklaşık olarak iki öğretmenden birisin yıldırmaya maruz kaldığını göstermektedir.

         

         

         

                    Eğitim Örgütlerinde Yıldırma Yaşanma Nedenleri

         

         

        Örgütlerde yıldırma yaşanmasının nedenleri ile ilgili olarak literatürde farklı bakış açıları, görüşler ve değerlendirmeler bulunmaktadır. Sadece eğitim örgütlerinde yaşanan yıldırmanın nedenlerini konu edinen araştırmalara pek fazla rastlanmamaktadır. Genellikle hizmet örgütleri kategorisinde değerlendirilen eğitim örgütleri, insan-insan iletişimin ve etkileşimin yoğun olduğu örgütlerde görülen yıldırma nedenlerine benzer nedenleri, bünyesinde barındırdığı görülmektedir. Örgütlerde yaşanan yıldırmanın nedenleri ile ilgili yapılan araştırmalar, yıldırmanın nedenlerini, yıldırmaya maruz kalanların özellikleri ve yıldırmanın yaşandığı ortamın özelliklerine göre sınıflandırmaktadır. Yıldırma kurbanlarının, yıldırma yaşamasının nedeninin kıskançlık, özgüven eksikliği, yetersiz iletişim, uyuşmazlık,  (Einarsen ve Hellesoy (1998: 17), kurbanların özgüvenlerinin yüksek olması ve kurbanın çevresindekiler tarafından ulaşılamayacak kişiymiş gibi algılanması, yıldırmaya teşebbüs edenlerin, provokasyona gelebilen, saldırgan ve zayıf karakterli oldukları (Randall 1997; Akt. Jennifer, Cowie ve Ananiadou (2003: 490), sosyal beceri eksikliği, performans düşüklüğü, “zor adam olmak” saldırgan olmak, her şeyden şikâyet etmek gibi özellikler taşıyanların,  Zapf (1999) örgütün iklimi, yüksek stres, zaman baskısı ve örgütsel sorunların yıldırma yaşanmasının nedenleri arasında yer aldığını ileri sürmektedirler.  Eğer bir örgütte yıldırmanın görülme sıklığında periyodik bir artış görülüyorsa, örgüt kültürünün yıldırmayı destekleyen bir yönünün olduğu görülmektedir.

         

         

        Yıldırmaya maruz kalan işgörenlerin, diğer yıldırılma nedenleri incelendiğinde, farklı görüşlerin de ileri sürüldüğü görülmektedir. Bazı kurbanlar, yıldırmaya maruz kalmalarında kendilerinin sorumlu olduğunu ileri sürerken, klinik psikologlar da, bu görüşü destekleyici görüşler ileri sürmektedirler. Psikologlar, kurbanlarda gözlenen şiddetli bulguların, kurbanın örgütsel ilişkilerinin sonucu olduğuna dikkat çekmektedirler. Bu durumla ilgili olarak, “şikâyet edilen davranış” veya “genel kaygının”, yıldırma eyleminin başlamasından önce var olduğunu ve eylemin yıldırma hâline gelmesine asıl bu rahatsızlıkların yol açtığını iddia etmektedirler (Zapf 1999: 76). Adams ve Crawford (1992), örgütlerde işgörenlere yıldırma eylemlerine başvuran bazı işgörenlerin bulunabileceğini, yıldırma eylemlerinden de bu kişilerin sorumlu olduklarını belirtmektedirler. İşgörenin fiziksel bir özrünün olması da yıldırma mağduru olmasında etkilidir (Zapf 1999: 76; Akt. Cemaloğlu, 2007a: 115-116).

         

         

         

        Yıldırmanın Maliyeti

         

         

        Uzun süre yıldırma mağduru olan kurbanlarda görülen sorunlar üç grupta toplanabilir  Namie ve Namie (2000: 63): Hiper atiklik, düşüncelere saplantı ve duygulardaki karışıklıktır. Hiper atiklik sorunu yaşayan bireylerde irkilme, ani nöbetler, hemen sinirlenme ani tepkiler, yaptığa işe konsantre olamama, heyecanlanma, uykusuzluk ve yoğun bir biçimde stres yaşama durumudur. İkinci grupta bireyde saplantı haline dönüşen düşünceler ve davranışlar bulunmaktadır. Kurbanları bu süreçte fazlasıyla etkileyen olaylar, hatırlanır ve bu olaylar kâbusa dönüşerek içinden çıkılmaz bir hâl alır. Bu aşamada aşırı alışveriş ve aşırı temizlik yapma gibi davranışlar ortaya çıkabilir. Diğer etki ise duygularda yaşanan karmaşadır. Mağdurun normal duygusal tepkileri kaybolur. Travmanın hatırlattığı durumdan, düşüncelerden, duygulardan kaçma ihtiyacı hissedilir. Kurbanlarda yüksek tansiyon, mide şikâyetleri, depresyon, işyerine gitmek istememe, işe geç kalma gibi belirtiler de görülebilir. Depresyonun şiddeti arttıkça, panik atak ve endişe durumu da ortaya çıkabilir. Özellikle işyeri kazalarında, intiharlarda artış gözlenebilir. Eğitim örgütlerinde yıldırma kurbanı olan bir öğretmenin bu tür bir duygu yoğunluğu içerisinde bulunması, sınıf ve okul ortamında büyük sıkıntılara, içinden çıkılamaz sorunların yaşanmasına, eğitimsel amaçlardan uzaklaşmaya, eğitimin kalitesinde düşmeye, öğrencilere yönelik psikolojik ve fiziksel şiddetin artmasına kadar giden bir seyir takip edebilir. Böyle bir durumda herkes kendisine şu soruları sorması gerekir. Acaba bana böyle bir davranışta bulunulmasını ister miydim? Bu davranışların yaşandığı bir okulda öğretmen olmak ister miydim? Bu öğretmenin, çocuğumun öğretmeni olmasını ister miydim? Bu kişinin eşim olmasını ister miydim? Görüldüğü gibi bu soruları çoğaltmak mümkün. Hangi örgüt olursa olsun örgüt içi ve dışı yansımaları, kartopuna benzemektedir. Yuvarlandıkça büyümekte ve tehlikesi daha da artmaktadır. Özellikle eğitim örgütlerinde şiddeti daha da fazla artan bir nitelik kazanabilmektedir. 

         

         

        Yıldırma sürecinin örgüt üzerindeki etkileri oldukça önemlidir. Yıldırma süreci, örgütsel öğrenme, örgütsel barış ortamı, uzlaşma ve sorun çözme sürecini ortadan kaldırmakta, çatışmalara sebep olmaktadır. Kötü yönetilen bir çatışma, örgütlerin enerji kaybetmesi sonucunu doğurabilir. Burada göz önüne alınması gereken en önemli sorunların başında öğretmenler arasında oluşturulabilecek grup dinamiklerinin yok olması, takım ruhunun oluşmaması, eğitim örgütlerinin çatışan tarafların arenası haline dönüşmesidir.   Bu süreç, üst yönetimden alt birime kadar örgütün tümünü etkiler ve bir çok huzursuzluğun, çatışmanın ve karışıklığın oluşmasına neden olabilir. Bu durum, kaynaklarını kullanamayan, sinerji yaratamayan, verimsiz, kolektif zekâyı işe koşamayan atıl bir işgücü ortaya çıkarabilir. Yıldırmanın yoğun yaşandığı eğitim örgütleri, toplumun gözünde olumsuz imaja sahip olabilir.  Eğitim örgütleri açısından pek fazla önerilmeyen durumların başında öğretmen hareketliliği gelir. Özellikle ilköğretim okulları birinci aşamasında sınıf öğretmenlerinin başka okullara atanması ya da gönderilmesi, öğrenciler açısından çok kötü bir deneyimdir. Dönemin ortasında yaşanan öğretmen hareketliliği de, eğitim uygulamalarının kalitesini olumsuz yönde etkileyebilir. Doğal olarak da, bu hızlı personel hareketliliği, örgüt kültürünü, iklimini, değerleri ve etik ilkeler üzerinde olumsuz etkiye sahip olabilir. Sürekli çatışan, birbirine yıldırma uygulayan öğretmenlerin bulunduğu bir okulda öğrencilerin eğitim süreci de sorunlu bir yöne doğru kaymaya başlar. Hatta öğrenciler, olumsuz örneklerle eğitilmiş olur. Çobanoğlu (2005: 87), yıldırmanın yaşandığı örgütlerde demotivasyon olabileceğine dikkat çekmektedir. Bir eğitim örgütünde, öğretmenin motivasyonunun olmaması, öğrencilerin, eğitim ve öğretim yaşantıları üzerinde, gelecekte telafisi imkânsız sorunların ortaya çıkmasına neden olabilir.

         

        Yıldırma süreci, öğretmenleri fiziksel ve ruhsal yönden etkiler. Yıldırmanın neden olduğu hastalıklardan dolayı, öğretmenlerin sürekli izin ve rapor kullanması, eğitim amaçlarının gerçekleşmesini olumsuz yönde etkileyebilir.  Bu durum sağlık giderlerinin (ilaç, hastane ve bakım) artmasına sebep olabilir. Bu aşamada meydana gelebilecek istifa, erken emeklilik ve yıldırma davaları sebebiyle kazanılan tazminatlar, eğitim örgütlerinin maddi kayıplar yaşamasına sebep olabilir. Yıldırmanın ekonomik etkisini kullanılabilecek verilerin yetersizliği nedeniyle net olarak söylemek mümkün değildir. Ancak National Safe Workplace Institute’in (Ulusal İşyeri Güvenliği Enstitüsü) uzman raporlarına göre, ABD’deki işyerlerinde yaşanan yıldırmanın işgörenlere toplam maliyeti, 1992 yılında 4 milyar dolardan fazladır.  British Columbia Workers Compensation  Board’a (British Columbia İşçi Tazminatları Kurulu) göre, Kanada’da işyeri şiddeti ile ilgili kanunun yürürlüğe girmesiyle birlikte 1985’ten itibaren hastane çalışanları tarafından açılan ücret kaybı davaları % 88 artış göstermiştir. Almanya’da psikolojik şiddetin, 1000 çalışanlı bir işletmeye doğrudan maliyeti 112000 $ olarak hesaplanmıştır (Hockley, 2003: 7; Chappell, Di Martino, 1998: 6; Akt. Tınaz, 2006: 176).

         

                    Yıldırmanın Türk Eğitim Sistemi’ndeki maliyetini saptamaya yönelik herhangi bir araştırma bulunmamasına rağmen, maliyetin oldukça yüksek olduğu tahmin edilmektedir. Özellikle siyasi sebeplere dayalı olarak yöneticilerin görevden alınması, öğretmenlerin zorunlu olarak görev yaptıkları yerleri değiştirmeleri, öğretmenlere az sayıda ders verilerek atıl durumda çalıştırılması, farklı sebeplere dayalı olarak eğitim örgütlerinde yaşanan çatışmaların iyi yönetilememesi gibi durumlar eğitim sistemimizde klâsik hale gelen yıldırma davranışlarıdır. Bu yıldırma davranışlarının birim maliyeti hesaplandığında, karşımıza oldukça yüksek bir maliyet çıkmaktadır. Örneğin; Bir yılda iki defa yeri değiştirilen bir öğretmen, iki şehir arasında yaklaşık 1000 TL yolluk alabilir. 2 defa il değiştirdiğinde bu rakam 2000 TL’dir. 15’er günden 2 defa izin kullanacağı düşünülürse, toplam eğitim-öğretim yılı içersinde 30 iş günü görev yapamayacaktır. Başka bir anlatımla, 30 gün derse girmeyen, taşınmakla meşgul olan bir öğretmene devlet ödeme yapmak mecburiyetinde kalacaktır. Bu da yaklaşık 1500 TL’dir. Psikolojisi bozulan öğretmenin yaklaşık olarak 300 TL düzeyinde ilaç kullandığı kabul edildiğinde, yıllık maliyet 3800 TL eder. 10 000 öğretmenin yıldırma mağduru olduğunu düşünülürse, bu rakam 38 000 000 TL eder. Her iki öğretmenden biri yıldırma mağduru olduğunu iddia ettiği ülkemiz eğitim sisteminde, bu rakam daha da artmaktadır. Eğitim sisteminin yöneticileri, bu rakamla kaç tane okul, kaç tane derslik, kaç tane laboratuar, kaç tane materyal alabileceklerini, kaç tane spor salonu yapabileceklerini ve kaç tane dar gelirli ve başarılı çocuğu burslu okutabileceklerini düşünmeleri gerekir. Ayrıca, yıldırma kurbanı öğretmenlerde açılan yaraları ve bu yaraların onların öğretmenliği algılama ve güdülenme düzeyini nasıl etkilediğini de göz önüne almaları gerekir.

         

         

         

                    Sonuç ve Öneriler

         

         

                    Yıldırma hemen hemen her örgütte yaşanabilen, her bireyin hayatında bir iki defa yaşadığı, tecrübe ettiği olumsuz ve tamamen etik dışı bir durumdur. Burada göz önüne alınması gereken en önemli durum, yıldırma olayları değil, yıldırmanın bir örgütsel olgu özelliği taşıdığı gerçeğidir. Kimin yıldırma kurbanı olduğundan ziyade, insanın, örgütsel yaşamın en değerli, vazgeçilmez temel unsuru olduğu gerçeğinin, hala daha kabul edilememiş olmasıdır.

         

         

                    Yönetimin yıldırmayı göz ardı etmesi, çatışmayı yönetememesi, yıldırmayı bir yönetsel strateji olarak kabul etmesi, etik dışı davranışlara müdahale etmemesi, yetersiz ve yeteneksiz, bilgisiz işgörenlerin kendilerine yaşam alanı oluşturmalarına müdahale etmemesi, diğer örgütlerde olduğu gibi eğitim örgütlerinde de artarak varlığını sürdürmesine, sürekliliğini sağlamasına, gizlenmesine ve biçim değiştirmesine ortam hazırlamaktadır.

         

         

                    Yıldırma bir örgütte tamamen sona erdirebilir mi? Bu sorunun cevabı hayırdır. Sosyal olaylarda, sosyal ilişkilerde olumsuz bir durumu tamamen ortadan kaldırmak çoğu zaman imkânsızdır. Ancak yöneticinin liderlik davranışları, güçlü bir örgüt kültürü, örgüt iklimi, açık ve net olarak tanımlanmış görevler, açık iletişim, nesnel yönetsel kararlar, etik ilkeler ve etkili sorun çözme stratejileri, örgütlerde yaşanan yıldırmayı asgari düzeye indirebilir, etkilerini, şiddetini azaltabilir. “En iyi sorun çözme stratejisi, sorun ortaya çıkmadan önce sorunu çözme stratejisidir”. Örgütlerde yıldırma yaşanmadan önce alınacak tedbirler, yıldırmanın çözümü sürecinde tüketilecek enerjiden, zamandan ve etkilerinden daha da az maliyetle sorunun çözümünü sağlayacaktır. Burada göz önüne alınması gereken en önemli durum, yıldırma yaşayan bireyler arasında “zihinsel geviş getirme” dediğimiz, psikolojik bir saplantı durumunun ortaya çıkması, yaşanan olumsuz durumun etkilerinin, daha sonraki iletişimin, etkileşimin yönünü ve biçimini doğrudan ve dolaylı olarak etkilemesidir.

         

         

                    Örgütlerde sağlıklı insan ilişkilerini sağlamada, işgörenlerin duygusal zekâlarının etkili olduğu bilinmektedir. IQ düzeyi yüksek olan işgörenlerin çoğu zaman insan ilişkileri ve iletişimi sorunlu olabilir. Bu açıdan örgütlere işgören seçilirken duygusal zekâsı yüksek olan işgörenler seçilmelidir. Duygusal zekâ eğitim yoluyla kazanılabildiği için, hizmetiçi eğitim faaliyetleri, seminerler, konferanslar ve kişisel gelişim eğitimleri ile bu beceriler kazandırılmalıdır.

         

         

                    Örgüt yönetimleri ve sivil toplum örgütleri, örgütlerde yaşanan yıldırma olaylarına karşı tepkili olmalı, işgörenlere psikolojik ve sosyal destek sağlamalıdır. Hukukî yollarla mağduriyetleri giderilmelidir. Üniversiteler ve diğer bilimsel kuruluşlar, yıldırma konusunda yapacakları araştırmalarla, yıldırma sürecini ortaya çıkaran, etkileyen ve yıldırmadan etkilenen değişkenleri tanımlamalı ve bilimsel çözüm yolları ve stratejiler geliştirmeye katkıda bulunmalıdır.

         

         

                    İşgörenler de, yıldırma konusunda eğitim seminerleri ile bilgilendirilmeli, yıldırmayla nasıl başa çıkacakları konusunda eğitilmelidir.

         

         

         

        Kaynaklar

         

        Bilgel, N., Aytaç, S., Bayram N. (2004).Çalışma yaşamında yeni bir baskı aracı: Mobbing.

        Proje No:T-2003/38), Bursa.

         

        Cemaloğlu, N. (2007a). Örgütlerin kaçınılmaz sorunu: Mobbing. Bilig, 42, 111-116.

         

        Cemaloğlu, N. (2007).  The exposure of prımary school teachers to bullyıng: an analysıs

        of varıous varıables. Social Behavior and Personality,  35(6), 789-802.

         

        Cemaloğlu, N. (2007b).  “The exposure of primary school teachers to bullying: an

        analysis of various variables”,  Social Behavior and Personality. 35 (6), 789–802.

         

        Cemaloğlu, N. (2007c). The relationship between organizational health and bullying that

        teachers experience in primary schools in Turkey. Educational Research Quarterly, 31 (2), 3-29.

         

        Cemaloğlu, N. (2007d). Okul yöneticilerinin liderlik stilleri ile yıldırma

        arasındaki ilişki".Hacettepe Unıversıtesı Egıtım Fakultesı Dergısı- 33, 77-87.

         

        Çobanoğlu, Ş. (2005). Mobbing. İstanbul: Timaş Yayınları.

         

        Davenport, N. Schwartz, R. D. ve Elliott, P. D. (1999). Mobbing, Emotional Abuse in the

        American Workplace, Iowa: Civil Society Publishing.

         

        Einarsen, S., Raknes, B. I. ve Matthiesen, S. B. (1994). “Bullying and harassment at work

        and their relationships to work environment quality: an exploratory study”. Europen Work and Organizational Psychologist, 4 (4), 381-401.

         

        Einarsen, S. Ve Hellesoy, O. H. (1998). When interaction affects helath –health consequences 

        of bullying at work. In Medicinsk 1-11, Cophenhagen: Munksgaard.

         

        Ertürk, A. (2005). Öğretmen ve okul yöneticilerinin okul ortamında maruz kaldıkları

        yıldırma eylemleri, Gazi Üniversitesi, Eğitim Bilimleri Enstitüsü, Eğitim Bilimleri ABD, Yayımlanmamış Mastır Tezi, Ankara.

         

        Gökçe, A. T. (2006). İşyerinde yerinde yıldırma: Özel ve resmi ilköğretim okullarında yapılan

        bir arastırma. Basılmamış doktora tezi.Ankara Üniversitesi, Eğitim Bilimleri Enstitüsü.

         

        Jennıfer, D., Cowıe, H ve Ananıadou, K. (2003). “Perception and experience of workplace

        bullying in five different working populations”, Aggressive Behavior, 2, 489-496.

         

        Kırel, Ç. (2007). Örgütlerde mobbing yönetiminde destekleyici ve risk azaltıcı öneriler.

        Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi. 7 (2), 317-334.

         

        Leymann, H. (1993 ). “Mobbing“ . Hamburg: Rowohlt.

         

        Leymann, H. (1996). The content and development of bullying at work. European Journal of

        Work and Organizational Psychology, 5(2), 165–184.

         

        Namie, G. ve Namie, R. (2000). The bully  at work, Illinois: Sourcebooks, Inc.

         

        Niedl, K. (1996). Mobbing and well-being: Economic and personnel development

        implications. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5, 239-249.

         

        Özarallı, N. ve Torun, A., (2007).Çalışanlara uygulanan zorbalığın mağdurların kişilik

        özellikleri, negatif duygular ve isten ayrılma niyetleriyle ilişkisi üzerine bir araştırma. XV. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler Kitabı, Sakarya Üniversitesi I.I.B.F., Sakarya.

         

        Tınaz, P. (2006). İşyerinde Psikolojik Taciz. İstanbul: Beta Yayınları.

         

        Zapf, D., Knorz, C., & Kulla, M. (1996). On the relationships between mobbing factors, and

        job content, social work environment and health outcomes. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5 (2), 215–238.

         

        Zapf, D. (1999). Mobbing in organisationen. ein überblick zum stand der forschung

        [Mobbing in organisations. A state of the art research review]. Zeitschrift für Arbeits- & Organisations psychologie , 43, 1–25.

         

        Zapf, D. ve Einarsen, S. (2001). Bullying in the workplace: Recent trends in research and

        practice—an introduction. European Journal of Work and Organızatıonal Psychology, 10 (4), 369–373.

         

         

         


Türk Yurdu Nisan 2009
Türk Yurdu Nisan 2009
Nisan 2009 - Yıl 98 - Sayı 260

E-Dergi: Ücretsiz

Sayının Makaleleri İncele